Dans plusieurs secteurs, l’IA promet des gains de productivité, une meilleure analyse des données et de nouveaux services. Mais elle soulève aussi des interrogations sur l’adaptation des emplois existants et la capacité des entreprises à accompagner cette transition.

Face à cette mutation, la formation devient un levier central. Les établissements d’enseignement supérieur multiplient les initiatives pour préparer les futurs cadres aux usages, aux risques et aux opportunités liés à l’intelligence artificielle.

Parmi ces démarches, le lancement d’un nouveau cycle doctoral dédié à l’IA par l’EMSI illustre la volonté de renforcer la recherche, l’innovation et l’expertise locale dans ce domaine stratégique.

L’enjeu est clair : permettre au Maroc de tirer profit de cette révolution technologique, tout en veillant à ce qu’elle accompagne l’emploi plutôt qu’elle ne le fragilise.

Quelles sont les conditions de travail légales au Maroc, notamment en ce qui concerne les heures de travail, les congés payés et les salaires minimums ? Afin d’aider les chercheurs d’emplois dans leur quête, Jobmédiaire a fait appel à Achraf Sym Tameloucht, juriste et formateur juridique, pour répondre aux questions liées au sujet.

En matière d’heures de travail, la loi prévoit une durée légale de travail de 44 heures par semaine, avec une limite quotidienne de 10 heures. Les heures supplémentaires sont autorisées, mais doivent être rémunérées à un taux majoré d’au moins 25 % par rapport au salaire normal.

En ce qui concerne les congés payés, les travailleurs ont droit à un congé annuel minimum de 18 jours ouvrables après une année de service. D’autres types de congés tels que le congé de maternité, de paternité, de mariage, ou pour cause de décès d’un proche sont également prévus.

Le travail de nuit est défini par la loi comme étant toute tâche effectuée de 21h00 et 6h00 du matin, et doit être rémunéré à un taux majoré de 25 % par rapport au salaire normal. Des conditions de travail spécifiques doivent être mises en place pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs de nuit.

Côté rémunération, les salaires minimums sont fixés à 2.970,05 dirhams brut pour les secteurs non agricoles et à 2.193,62 dirhams brut pour le secteur agricole, calculés sur une base horaire ou journalière, avec des différences en termes d’heures de travail et de retenues. Toutefois, il est important de noter que ces dispositions ne s’appliquent pas nécessairement à tous les travailleurs, selon leur statut.

Ces conventions ont été paraphées par le ministre de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences, Younes Sekkouri, le ministre délégué auprès de la ministre de l’Économie et des Finances, chargé du Budget, Fouzi Lekjaa, le directeur général de la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), Hassan Boubrik et le directeur général par intérim de l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC), Noureddine Benkhalil.

La première convention fixe les modalités de versement des crédits nécessaires au déploiement de la version 2 du programme Awrach. Elle a pour objectif de définir les procédures et les modalités de transfert des salaires et des primes d’appui à l’emploi destinés aux employeurs dans le cadre du programme « Awrach », tant pour les chantiers publics provisoires que pour les chantiers d’appui à l’emploi durable, par l’intermédiaire de la CNSS chargée pour servir les salaires aux employés recrutés dans le cadre du programme.

La seconde convention signée est un contrat-programme qui a pour objet la mise en œuvre des « chantiers d’appui à l’emploi durable » et des « chantiers provisoires prioritaires au niveau national ».

La troisième convention porte, quant à elle, sur un manuel de procédures fixant les modalités d’octroi de la prime d’appui à l’emploi et de mise en œuvre des chantiers provisoires prioritaires au niveau national.

La mesure « Prime d’Appui à l’Emploi » est une subvention incitative pour stimuler l’emploi d’un montant de 1.500 dirhams par mois, pendant une durée de 9 mois pour chaque bénéficiaire intégré.

Elle a pour objectifs de permettre aux personnes rencontrant des difficultés d’insertion sur le marché du travail de développer une expérience professionnelle pendant une durée minimale de 12 mois, de renforcer leurs compétences techniques et comportementales et d’augmenter leur chance d’une insertion durable.

La mesure permet également à l’employeur d’enrichir son capital humain tout en bénéficiant d’un appui financier.

Elle permet aussi aux très petites entreprises (TPE) de satisfaire leurs besoins en ressources humaines, de renforcer leur encadrement et par conséquent le capital humain, d’appuyer le développement de leur compétitivité, ainsi que de bénéficier d’un allègement du coût salarial.

L’ultime convention est un avenant à la procédure relative au programme TAEHIL. Elle a pour objectif de pouvoir faire profiter les non diplômés, bénéficiaires de la composante prime à l’emploi, de la formation contractualisée pour l’emploi. C’est une mesure considérée comme la première du genre dans le Royaume.

Les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un baccalauréat au moins ou lauréats de la formation professionnelle et sélectionnés par un employeur dans le cadre d’une action de recrutement, ainsi que les candidats, non diplômés, sélectionnés par un employeur dans le cadre du programme Awrach « volet Prime d’Appui à l’Emploi » peuvent bénéficier de cette formation.

S’exprimant à cette occasion, Younes Sekkouri a souligné que la deuxième version du programme « Awrach », par le biais de ces conventions, vise une mise en œuvre opérationnelle du programme.

Il a également relevé que la première version avait été un succès, que ce soit en termes de nombre de bénéficiaires, ou en termes de répartition territoriale tout en notant que « les bénéficiaires recevaient leurs salaires à temps ».

Pour sa part, Fouzi Lekjaa, a affirmé que les programmes, tels que Awrach, peuvent apporter des réponses directes lors des situations difficiles, relevant que « le programme a obtenu des résultats positifs, à un moment où notre pays, comme le reste du monde, connaissait des perturbations économiques qui ont eu des répercussions notamment sur l’emploi ».

Le programme « Awrach » vise ainsi à atténuer l’impact de ces perturbations et constitue l’une des démarches efficaces pour la création d’emploi, a-t-il dit.

De son côté, Hassan Boubrik a souligné que la CNSS joue un rôle cardinal dans le programme puisqu’elle assure le transfert des salaires. « C’est pourquoi nous travaillons à les payer à temps », a-t-il indiqué.

Jobmédiaire a fait appel à Hicham Ouazi, Senior Human Resources Business Partner à Deloitte extended services au Maroc, afin d’aider les futurs candidats et les accompagner dans leur quête d’emploi.

Un entretien c’est aussi un échange participatif auquel le candidat se présente et répond à plusieurs questions pour que le recruteur puisse mieux le connaitre, mais aussi pour permettre au futur employé de mieux cerner les enjeux du poste et la culture de l’entreprise et d’évaluer si l’opportunité répond à ses attentes et aspirations d’évolution.

Afin de démontrer leur intérêt pour la structure qu’ils souhaitent intégrer, il est vivement recommandé pour les chercheurs d’emploi de poser des questions pertinentes, notamment :

• Quelles sont les tâches à effectuer : cela donne une meilleure visibilité de ce que le candidat sera amené à faire au quotidien et les responsabilités dont il sera en charge ;
• Quelles sont les perspectives d’évolution : il est chose normale de vouloir évoluer dans un environnement dynamique, responsabilisant et challengeant certes, mais ce qui est plus valorisant pour les candidats, c’est ce qu’ils peuvent devenir à moyen terme en s’embarquant dans une nouvelle aventure avec cette nouvelle structure. Est-ce qu’il y a un plan d’évolution défini à l’avance ? Quelles seraient les différentes possibilités d’évolutions ? Est-ce qu’il y a un moyen de s’orienter vers une autre activité dans la même structure après quelques années d’ancienneté ? Est-il possible de demander une mobilité si l’entreprise est à dimension internationale ;
• Quels sont les prérequis du poste : cela est un point intéressant à demander aux recruteurs. Cela donne permet d’avoir un aperçu à l’avance aux candidats, afin de savoir s’ils vont passer à la prochaine étape du processus ou non. De plus, cela offre la possibilité d’évaluer ses compétences et qualifications pour savoir si l’on peut assurer pleinement ses fonctions au poste souhaité, ainsi que d’être conscient des points que l’on pourrait améliorer par la suite ;
• Qu’en est-il du rattachement hiérarchique : il faut comprendre dans quelle direction on va travailler et à qui on sera rattaché et faire du reporting ;
• Quel est le mode de travail adopté : hybride, full remote ou sur site ? Style vestimentaire ? Client facing ? Horaires ? Outils de travail ? Flexibilité d’horaires ? Ce sont là des points qui permettent de déterminer le fonctionnement et l’environnement dans lequel on sera amené à évoluer ;
• Quelle est la suite du processus: il faut demander au recruteur le déroulement du processus et les étapes à venir pour bien s’y préparer et prévoir le temps que ça prendra.

Les interventions de l’INDH, actuellement en sa 3è phase, au niveau de la préfecture de M’diq-Fnideq, notamment en matière de soutien aux projets d’inclusion économique, accordent une attention particulière à la catégorie des jeunes, que ce soit à travers le renforcement des opportunités d’emploi dans les unités d’économie sociale et solidaire, ou les initiatives d’auto-emploi, en encourageant la création d’entreprises et en renforçant la culture entrepreneuriale.

Parmi les projets pilotes, soutenus par l’INDH, figure la société « Casti Poisson Frais », qui a été créée par trois jeunes ambitieux de la préfecture, en vue de réaliser leur rêve de mettre en place un projet de vente de poisson.

Ce projet, qui a vu le jour grâce à la contribution de l’INDH, est un exemple éloquent de la convergence et la complémentarité entre les programmes de l’Initiative dédiés aux jeunes et le programme intégré d’appui et de financement des entreprises « Intelaka », selon une approche rationnelle et bien étudiée.

Les porteurs de cet ambitieux projet ont obtenu un prêt pour financer les premières dépenses du projet, notamment la fourniture d’un véhicule pour le transport du poisson, et l’aménagement d’une chambre froide, tandis que l’appui financier apporté par l’Initiative a été investi dans la fourniture d’équipements modernes, ce qui leur permettra de proposer un produit qui répond aux attentes des clients, dans le respect des normes de qualité et d’hygiène.

Après avoir déterminé l’idée du projet, ce jeune ambitieux, accompagné de ses partenaires, Abderrahim Masrour et Mohamed Hajjaj Tijani, s’est rendu à la plateforme des initiatives économiques intégrées de Fnideq, qui a été créée dans le cadre du programme d’amélioration du revenu et d’inclusion économique des jeunes, afin de renforcer les compétences des jeunes demandeurs d’emploi et d’aider les porteurs de projets à développer leurs idées, réaliser l’étude de faisabilité de leurs projets et de bénéficier de l’accompagnement technique et financier nécessaire.

« Notre projet, après avoir été étudié et approuvé par la commission chargée de l’examen des projets, a été financé à hauteur de 62% par l’INDH, ce qui nous a permis de démarrer notre activité », a-t-il fait savoir, ajoutant : »nous avons également approché le programme Intelaka, qui nous a octroyé un prêt afin d’acheter un véhicule utilitaire pour le transport de poisson, et d’installer une chambre froide dans notre magasin situé au centre-ville de Fnideq.

Damoun a assuré que lui est ses partenaires aspirent à étendre leur projet et à ouvrir des magasins à M’diq, Martil et à Tétouan, en vue de créer des opportunités d’emploi au profit des jeunes et de mettre en avant l’importance de bénéficier des mécanismes d’accompagnement et de financement dédiés aux jeunes, soulignant que le travail indépendant peut ouvrir de nouveaux horizons à l’emploi des jeunes.

Pour sa part, le chef de service d’amélioration du revenu et d’inclusion économique des jeunes à la préfecture de M’diq-Fnideq, Al Mnasra Anas, a indiqué que ce projet de poissonnerie moderne, qui a été présenté par des jeunes de Fnideq, entre dans le cadre des projets financés par l’INDH dans sa troisième phase, relevant qu’il s’inscrit dans le sillage du programme « Amélioration du revenu et inclusion économique des jeunes ».

Le responsable a fait savoir que les porteurs de ce projet ont bénéficié de la formation, d’encadrement et d’accompagnement nécessaires à la création de leur entreprise, relevant que ce projet a nécessité une enveloppe d’environ 160.000 dirhams, à laquelle l’INDH a contribué à hauteur de 100.000 dirhams, tandis que le montant restant a été mobilisé par les associés.

Ce projet, a-t-il enchainé, incarne la convergence et la complémentarité entre les programmes nationaux et locaux d’auto-emploi pour les jeunes.

Tout d’abord, l’initiative prise par les autorités marocaines a permis la création de nouveaux emplois. En effet, selon les données du Haut-Commissariat au Plan (HCP), le taux de chômage a baissé de 0,4 point de pourcentage arrivant ainsi à 11.4 % à fin 2022, passant de 16 % à 15 % en milieu urbain et stagnant à 5,2 % dans le milieu rural. Il a enregistré une hausse parmi les femmes, passant de 16,5 % à 17,8 %. Parmi les jeunes âgés de 15 à 24 ans, celui-ci est passé de 31,0 % à 31,7 %. Toutefois, une baisse a été notée parmi les diplômés, où ce taux est passé de 18,7 % à 17,7 %. Cependant, il y a des nuances dans ces chiffres, car le secteur informel crée plus d’emplois que le secteur formel, où les salaires et les conditions de travail sont souvent médiocres.

Toujours selon la même source, la population active occupée en situation de sous-emploi a atteint 911.000 personnes. Le taux de sous-emploi est passé de 9,5 % à 8,5 %, au niveau national, de 8,6 % à 7,5 % dans le milieu urbain et de 10,8 % à 9,9 % dans le milieu rural.

La relance de l’emploi, une nécessité

Face à cette situation, les autorités marocaines ont récemment annoncé de nouvelles mesures pour relancer l’emploi. Selon le rapport du ministère des finances marocain traitant du budget citoyen pour l’année 2023, le gouvernement prévoit donc d’allouer 2,25 MMDH pour la poursuite du programme « AWRACH », qui vise à créer 250.000 emplois directs à l’horizon 2023. Si ces mesures doivent être saluées, elles doivent également s’attaquer aux causes structurelles du chômage au Maroc.

En effet, le marché du travail fait face à des défis importants, notamment : faible productivité, inadéquation entre les compétences des demandeurs d’emploi et les besoins des employeurs, et l’insécurité de l’emploi.

Pour relever ces défis, les autorités marocaines doivent mettre en œuvre des réformes structurelles visant à rendre l’économie plus compétitive, à développer les secteurs porteurs et à renforcer le système de formation professionnelle. L’esprit d’entreprise et l’innovation doivent également être encouragés pour faciliter la création d’emplois durables et de qualité, d’ailleurs nous saluons les efforts déployés par l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT) dans le cadre de la mise en place du projet de formation innovation entrepreneurial poussant ainsi les jeunes à devenir des créateurs d’emploi et non des chercheurs de ce dernier.

Améliorer l’employabilité des jeunes et favoriser la création d’emploi au Maroc est un souci majeur de notre gouvernement, ce qui l’a poussé à mettre en place des programmes qui offrent des solutions adaptées aux différentes situations des demandeurs d’emploi et des porteurs de projets. Citons par exemple le programme « Intilaka », qui vise à encourager la création d’entreprises innovantes en offrant un accompagnement et un soutien financier aux porteurs de projet. Le programme « Moukawalati », qui a pour objet l’incitation à l’entrepreneuriat en offrant un accompagnement personnalisé et en permettant aux entrepreneurs de bénéficier d’un financement à un taux préférentiel pour lancer leurs projets. Le programme « Idmaj », qui est destiné aux diplômés chômeurs et vise à améliorer leur employabilité en leur offrant une formation professionnelle et un accompagnement pour leur insertion dans le marché de l’emploi. Le programme « Tayssir », qui offre une aide financière aux familles les plus démunies pour leur permettre de scolariser leurs filles et en dernière position, nous avons le programme « pôle emploi », qui vise à améliorer l’efficacité du marché de l’emploi en créant un système de gestion de l’emploi et de la formation professionnelle.

En résumé, la redynamisation du marché du travail marocain est un défi majeur qui nécessite des efforts soutenus et des actions ambitieuses. Les initiatives prises par les autorités ont créé des emplois, mais il est important de poursuivre les réformes structurelles pour améliorer la compétitivité de l’économie marocaine et favoriser la création d’emplois de qualité.

Kaoutar Zaidane, enseignante-chercheuse au groupe EDVENTIS – ISGA Fès.

Jobmédiaire a fait appel à Hicham Ouazi, Senior Human Resources Business Partner à Deloitte extended services au Maroc, afin d’aider les futurs candidats et les accompagner dans leur quête d’emploi.

Les chercheurs d’emploi se doivent donc de prendre en considération certains points pour ce qui est de connaitre le poste auquel l’on souhaite postuler, notamment :

• Adapter son CV à l’offre : les candidats doivent utiliser des mots-clés adaptés aux besoins des recruteurs et des postes qu’ils ciblent, afin de maximiser leurs chances de décrocher un second entretien ;
• Être sûr que le poste vous convient : pour bien comprendre les responsabilités et les exigences du poste visé, afin de déterminer si l’on est la bonne personne pour ce travail ou si l’on a la chance de décrocher cette opportunité. En comprenant pleinement le poste, les candidats peuvent évaluer leurs compétences, expérience et objectifs de carrière, afin de déterminer s’ils s’alignent au poste ;
• Être prêt à répondre à des questions sur le poste visé : durant l’entretien, les candidats doivent absolument s’attendre à des questions de la part des recruteurs pour valider leur compréhension du poste ciblé et les challenges qui pourraient se présenter, histoire de déterminer s’ils seraient en mesure de les surmonter ;

La majorité des questions opérationnelles et techniques seront liées aux postes. La compréhension du poste visé permet d’anticiper ces questions et mieux répondre et éviter les mauvaises surprises ou questions pièges.

Voici le texte intégral du Message Royal, dont lecture a été donnée par le ministre de l’Industrie et du Commerce, Ryad Mezzour.

« Louange à Dieu, Prière et Salut sur le Prophète, Sa famille et Ses compagnons.

Mesdames et Messieurs,

Il Nous est particulièrement agréable de Nous adresser aux participants à cette première édition de la « Journée Nationale de l’Industrie ». Nous avons tenu à placer cette manifestation sous Notre Haut Patronage, réaffirmant ainsi tout l’intérêt que Nous portons à la promotion de ce secteur vital du tissu économique national, considéré comme un levier essentiel et un catalyseur du développement socio-économique inclusif et durable.

Aussi, Nous voulons que cette Journée Nationale de l’Industrie s’inscrive au calendrier des évènements économiques majeurs, en tant que rendez-vous annuel du secteur et de ses opérateurs. Nous donnons aussi comme orientation que ses prochaines éditions soient déclinées au niveau régional afin de mettre en valeur les potentialités industrielles locales et de traiter des défis spécifiques à chaque région.

Mesdames et Messieurs,

Au cours des deux dernières décennies, le Maroc a réalisé des progrès significatifs dans le domaine industriel. La clé de cette réussite tient au fait que l’industrie nationale se fonde sur le principe d’ouverture économique mondiale et s’appuie sur des stratégies ambitieuses, clairement définies et déployées dans le cadre d’une vision territoriale globale.

Ces stratégies ont été conçues pour faire de l’industrie un levier central du développement économique du Maroc, un pourvoyeur majeur d’emplois, un catalyseur de l’investissement productif et de l’export et un vecteur de croissance et de développement au service du citoyen. Leur accompagnement s’est effectué à travers la mise en place d’un réseau d’infrastructures industrielles, logistiques et énergétiques et la mise en œuvre de réformes structurelles pour améliorer le climat des affaires, la formation des compétences et la compétitivité de l’industrie marocaine.

Ces acquis et ces atouts, couplés à la stabilité politique et macro-économique du Royaume et à son savoir-faire industriel, ont permis à l’industrie marocaine de se positionner sur des métiers et spécialisations hautement technologiques et d’être un moteur de la croissance, de la production et de l’export.

C’est ainsi que le Maroc est devenu aujourd’hui une destination mondiale incontournable dans des secteurs de pointe, tels que l’automobile dont notre pays est devenu un leader continental, ainsi que les industries aéronautiques pour lesquelles le Royaume constitue une plateforme attractive fournissant les matériels, les pièces et les composants qu’elles nécessitent.

Parallèlement, le Royaume a confirmé son statut d’acteur majeur de la sécurité alimentaire mondiale en général et africaine en particulier, à travers le développement de son industrie des fertilisants, offrant aux agriculteurs des produits de qualité, abordables et spécifiquement adaptés aux besoins des sols et des cultures de chaque région.

Pour sa part, l’industrie agro-alimentaire nationale, en contribuant à la valorisation des ressources halieutiques et agricoles de notre pays, concourt au renforcement de la souveraineté alimentaire.

Le secteur du textile et du cuir a également su tirer profit des mutations des chaînes de valeur mondiales en se positionnant sur des segments durables et à plus forte valeur ajoutée.

Tous ces secteurs et bien d’autres qui ont connu une dynamique de croissance similaire, notamment à l’export, ont renforcé la résilience de notre industrie. Ils lui ont permis de juguler l’impact de la crise de la Covid-19 et de jouer un rôle vital dans la consolidation de la souveraineté industrielle, sanitaire et alimentaire de notre pays.

Mesdames et Messieurs,

La conjoncture économique mondiale, marquée par les conflits géopolitiques, a engendré des zones de turbulences qui gagnent en intensité sous l’effet des changements climatiques aux impacts sans cesse croissants; tant et si bien que la sécurisation des approvisionnements vitaux et l’inflation de leurs prix s’en sont trouvées négativement affectées. Face aux vulnérabilités des chaînes de valeur mondiales et à la forte dépendance aux importations, la souveraineté de notre pays en la matière se place au cœur des priorités. Pour cela, notre industrie est appelée, aujourd’hui plus que jamais, à rendre la production locale plus concurrentielle pour réduire cette dépendance, à conforter davantage notre résilience et notre compétitivité, à consolider l’ancrage du Maroc dans les secteurs prometteurs.

Aussi, il faut se préparer pleinement à inaugurer une nouvelle ère industrielle portée vers et par la notion de souveraineté. Notre pays a besoin, pour réussir ce challenge, d’une industrie intégrant de nouvelles activités et de nouveaux savoir-faire et offrant plus d’opportunités d’emploi.

Voilà pourquoi l’industrie doit faire de sa capacité à créer des emplois pérennes pour les jeunes son premier enjeu. L’ambition industrielle ne peut être, en effet, portée que par un capital humain aux capacités et aux compétences renforcées.

Aussi, le nouveau tissu industriel doit généraliser l’adaptation du capital humain aux besoins spécifiques des projets industriels et renforcer les compétences managériales. A cette fin, il est nécessaire d’assurer aux jeunes une formation de qualité au diapason des nouveaux besoins et des nouvelles mutations et ouverte sur les nouvelles technologies, dans le cadre d’un partenariat public-privé plus renforcé.

Il faudra également mettre en place et élargir les dispositifs d’accompagnement en faveur du renforcement de l’infrastructure technologique et de la R&D (Recherche et Développement) au sein des entreprises marocaines et de la création d’un écosystème industrie-université-centres de recherche, pour soutenir l’innovation et en faire un moteur de croissance de l’industrie marocaine.

D’autre part, cette montée en gamme que l’industrie devra opérer, implique nécessairement sa transition accélérée vers une production sobre en carbone par l’accès à l’électricité produite à partir de sources renouvelables à des prix compétitifs et l’amélioration de son efficacité énergétique.

En outre, l’industrie marocaine est appelée à contribuer à la préservation des ressources hydriques par la rationalisation de l’utilisation de l’eau et la réutilisation des eaux usées et par le recours aux technologies et aux solutions nouvelles.

Le Royaume peut ainsi devenir une référence en termes de modes de production décarbonée, responsable et durable et drainer les investisseurs étrangers en quête d’opportunités dans les secteurs de l’économie verte.

Mesdames et Messieurs,

Eu égard à l’importance des priorités que Nous avons définies, et compte tenu du rôle et de la responsabilité dont le secteur privé doit s’acquitter aux côtés de l’Etat dans le domaine industriel en relevant les défis actuels et en exploitant les opportunités existantes, Nous appelons ce secteur à tirer parti de la dynamique enclenchée par la nouvelle Charte de l’Investissement. Nous l’engageons aussi à profiter des multiples incitations accordées par les régions aux investissements privés, selon les spécificités, les ressources et les potentialités dont elles disposent, de manière à ce que soit érigé, dans chacune d’entre elles, un pôle économique capable de créer de l’emploi et de réaliser le plein potentiel productif des territoires.

Nous l’invitons également à orienter ses efforts vers l’investissement productif, y compris dans les filières de pointe et d’avenir, porté par des marques marocaines et à viser l’émergence d’une nouvelle génération d’entreprises à travers tout le territoire national. Ainsi, il pourra apporter son concours aux chantiers de développement que connaît notre pays et servir les intérêts de la Nation et des citoyens.

Enfin, Nous formons le souhait que cette rencontre nationale soit l’occasion de mettre en place des bases saines et solides pour promouvoir davantage le secteur industriel dans notre pays, afin d’en faire un vecteur de croissance et de développement durable, générateur de valeur et d’emplois.

Puisse Dieu guider vos pas et vous accorder plein succès dans vos travaux.

Wassalamou alaikoum warahmatoullahi wabarakatouh ».

En effet, si ces composantes sont conçues dans le cadre d’une politique de gestion des ressources humaines cohérente et en adéquation avec les objectifs stratégiques de l’organisation, elles peuvent insuffler une dynamique permettant d’optimiser les compétences et de renforcer la motivation des acteurs en vue de réaliser les performances escomptées.

Une grande société doit, à l’image de l’État, résoudre les problèmes d’organisation. Son appareil administratif doit recevoir des structures territoriales et fonctionnelles adaptées aux fins sociales. Ne peut-on donc appliquer dans les deux cas les mêmes principes d’organisation ? La spécificité de l’administration publique malgré quelques rapprochements avec l’administration privée ne peut être niée. Une première thèse, la plus classique, défend l’idée de la nature spécifique de l’administration publique. Celle-ci, parce qu’elle est au service de l’intérêt général, parce qu’elle est l’organe d’action du pouvoir politique ne peut être comparée à l’administration privée. Elle repose sur une distinction tranchée entre les administrations et les institutions privées. Les administrations reçoivent le monopole de la gestion de fonctions considérées comme publiques par leur nature même. En d’autres termes, le service public ne peut être assimilé aux activités privées.

À l’autre extrême apparaît une thèse qui identifie profondément l’administration de l’État et celle des affaires privées. L’administration publique n’est pas autre chose qu’une entreprise. On doit calquer son organisation sur celle des entreprises privées. Ce point de vue triomphe particulièrement aux États-Unis. Il ne manque pas de justifications doctrinales. L’identification obéit tout d’abord à un impératif démocratique. Si l’on veut sauvegarder les droits et libertés individuels, cantonner l’autonomie de l’administration, il est nécessaire que les services publics et leurs agents soient soumis aux règles de droit commun des relations juridiques. L’administration doit accomplir ses tâches comme le ferait un particulier. L’identification cherche également à obtenir la plus grande efficacité dans les administrations publiques.

Les règles de gestion qui font leurs preuves dans les entreprises privées peuvent et doivent être appliquées dans les services publics. Le souci du coût et du rendement doit pénétrer le secteur public. Ces impératifs conduisent à assimiler l’administration de l’État et des entreprises privées, à leur appliquer les mêmes règles, à refuser que la fonction publique soit séparée du monde du travail. L’évolution moderne des États pousse davantage vers le second système que vers le premier.

L’arrivée dans l’organisation de la génération « chômage » crée de nouveaux réflexes et de nouvelles attentes. L’administration ne peut plus ni promettre ni exiger la stabilité et la loyauté de ses salariés. De leur côté, les salariés ont abandonné une certaine naïveté qui les amenait à percevoir les messages institutionnels de manière a priori positive. En effet, pendant de nombreuses années, les messages mettaient en avant des plans de carrière sur dix ans, des augmentations de salaire linéaires, une stabilité et une fidélité, etc.

Les nouvelles générations de salariés, issues des crises des années 1980 et 1990 ont appris, parfois à leurs dépens, la mobilité, la gestion du parcours professionnel, l’instabilité et l’autoprotection. Les exigences sont également nouvelles et les systèmes de contraintes plus visibles. Aujourd’hui, l’environnement économique, la mondialisation et les évolutions technologiques ou sociodémographiques mettent non seulement les organismes privés et publics, mais également l’ensemble des salariés sous pression. La mutation du marché du travail et la recherche de rétention des talents ont commencé depuis quelques années.

Aussi la fonction RH, elle-même, est soumise à de nouvelles exigences sous cette double pression des salariés et de l’organisation. Elle est ainsi au centre de tous les paradoxes que vivent les salariés : sécurité et performance, stabilité et changement, conflits et besoin de stabilité sociale, équilibre vie privée/vie professionnelle, recherche et éclatement des références, souci de clarté et de complexité des organisations matricielles, recherche du sens et culture du court terme, épanouissement professionnel et système de contraintes, ou encore besoin de contact et développement du monde virtuel.

Ces attentes contradictoires ou irrationnelles, ce flou organisationnel et cette culture persistante du process rendent la fonction RH de moins en moins lisible, parce que prise entre deux feux et amenée à gérer constamment de nouvelles expectatives. Le Marketing RH apparait donc comme la solution miracle aux difficultés que peuvent rencontrer les organisations ainsi que les salariés.

Nous pouvons donc énumérer les apports du marketing RH :

• Recrutement optimisé grâce à une meilleure première adéquation attentes du salarié/offre de l’entreprise et à un choix plus large de CV ;
• Rétention des compétences clefs recherchées ;
• Motivation des collaborateurs renforcée grâce aux perspectives d’évolutions visibles ;
• Baisse de l’absentéisme et du stress grâce à une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.

La démarche de marketing RH permet donc à l’administration de répondre à sa problématique conjoncturelle de recrutement et fidélisation. Mais elle doit aussi être perçue par la direction générale et la direction des RH comme ce qu’elle est à plus long terme : un déclencheur d’optimisation des pratiques RH. Pour réconcilier offre RH et attentes des collaborateurs, l’administration doit repenser les objectifs opérationnels de ses fonctions RH traditionnelles, le marketing RH est donc durablement créateur de valeur pour l’entreprise, ce que concrétise le rating social. Et il représente pour la fonction RH l’occasion de rester en contact avec le personnel dans une dynamique permanente et de se démarquer de l’administration du personnel.

Kaoutar Zaidane, enseignante-chercheuse au groupe EDVENTIS – ISGA Fès.